职场篇 | 为啥宁肯招新人,也不给老人涨工资?

本文食材:纯干货
食用对象:职场人
食用时间:4分钟
今天就扯这个“怪圈”:
为啥单位里宁肯高薪招个新人,
也不给你这老鸟涨个几千块?
PS:今日讨论,不说成本,只说能力。
这事,只说2点:
1.为啥有这现象?
2.各方该咋办?
1为啥有这现象?
愚以为以下几点:
1.避免“群体加薪”(客观)
2.由偏见造成的偏差(主观)
其本质是:对老员工的不了解。
先说客观:避免“群体加薪”
1个团队,你给个别人加了,
其他人自然会有想法。
1人加了,其他人也不能忘,
给10人加了钱,还不如招个新人,
既转移矛盾,又有新鲜血液,
即避免“群体加薪”
主观层面是:由偏见造成的偏差
偏见是:外面的人能力强,是新鲜血液。
这跟陈思诚放着佟丽娅不睡,
去睡野花是一个逻辑。
偏差是:新人进来能否带动业务,其实随缘。
所谓:
一幅再有名的名画,你整天对着它看,也能看出它的破绽、败笔。
—《铁齿铜牙纪晓岚》和珅说
老员工的“老”字,
实际表现在2个方面:
1.各方都很熟悉
2.工作热情降低
这个各方,指的是:人的熟悉+业务的熟悉
工作2年,作为老板、领导,
你能把天捅个洞,还是只能把地砸个窝,
他们是清楚的。
可这是表象的清楚,
一个老员工真实的思维、想法,水平
是受当时环境限制。
当时的岗位、职责、事件因果,
都会影响一个老员工水平发挥。
我若干年前,也被1位同事评价:
看你不像个读书人啊。
手动狗头。
在工作中,你以为你看清了1个人,
是你看到了在这个场景下的ta,
你觉得在这个场景下,这货是这样的,
那么其他场景,ta也是这样。
建议不要这样想问题,朋友们,
无数女生拒绝老实人,接受渣男,
可能一部分原因就是如此。
你看到了冰山一角,便开始管中窥豹,
你以为你看到了局部就是看到了整体。
殊不知,局部也分真局部和假局部,
表局部和深局部。
要看清一个的关键局部,才叫做看清整体,
看人就是这样。
第二个,是熟悉自己的业务;
最硬核的弊端就是:难破局。
人跟动物一样的,
你在它身边装上玻璃,它碰几次就不碰了,
你把玻璃拿走,它也还是不敢走出去,
人也是一样。
新人差异化就是:
用ta的工作方法或经历,来解决当前问题。
不确定因素是:
谁都不知道,新人的操作管不管用?
在没经过实践检验之前,
就是看谁会扯淡、逻辑缜密,
就听谁的。
这太主观了。
而工作热情,就不多表;
任何一个新人,干了2年,肯定比不过干了2个月的时候有冲劲。
2那么,该咋办?
愚以为根本思路是:
要给“加薪”1个理由。
先做好自己,再看环境。
首先,老鸟要这么做:
看新员工是否值得学习?
排斥和迷信新员工都是不可取的。
判定新来的是否靠谱的标准:
就看ta能否更好的解决当前问题?
如果新人进来1个阶段后,
ta真的逐步了解并解决硬核问题,
整个解决过程,请你务必参与。
不要嫉妒,不要眼红,
学习他,你再跳槽,
你的薪资也会跟他一样甚至超过他。
这是新员工靠谱。
如果说新人进来没有丝毫改善,
甚至还不如以往,
那么,这极有可能就是老板的一厢情愿,
觉得新血液流入能带动公司循环。
这不现实。
真碰上这事,你也知道该怎么做。
所以,老人要像新人一样:敢破局。
具体表现为:
1.做好自己本职工作—基础
2.找一个适合自己的项目岗位—加分
3.不停解决问题—减少跟新人的差异
总体而言:上进,
其本质就是:通过实操,多让别人了解自己。
反过来,公司内部必须建立人才梯队和科学、透明的晋升体系。
科学是:大家知道,该咋办才能加薪?
透明是:大家知道,别人为啥加薪?
1个是方法,1个是原因,
缺一不可。
我混到现在,结合自己和周围所见所闻,
全凭主观来说:
绝大部分公司的晋升制度,是个摆设。
1个靠谱的做法是:当有一个项目缺人,
优先内部人员。
比如这项目是怎么样的?谁提的?难点是啥?做成了有啥奖励?有谁想试试?想做的话怎么证明?
谁想干,举手报名。
当1个项目无人胜任,或者这个项目本身是新的,那么,你可以从外面招一个高薪新人,甚至高薪的团队。
这是可以略微服众的。
除此以外,应优先内部,便于服众。
综上:
判定高薪新人靠谱与否的标志是:
能否解决当前硬核问题?
面对这种现象,
老鸟们先看新人是否值得学习,
其次,单位晋升制度要科学、透明,
优先内部消化,最后外部招聘。
不要像川建国同志那样,偏见害死人;
外面的人不一定很强,
内部人可能卧虎藏龙;
在职场,不要想着:
“国外”的月亮是圆的,
人家的方案是靠谱的,
别忘“老八股”:
具体情况,具体分析。
以上
感谢你的阅读
明日周二,打算继续更新职场篇:
职场PUA。

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